Sectorverloning afgeschaft: wat zijn de gevolgen?

01 . 06 . 2017

Nieuwe instroom geblokkeerd
In de Staatscourant is een wijziging van de regeling Wfsv gepubliceerd, die ervoor zorgt dat alle bedrijven die voor meer dan 50% van de loonsom aan terbeschikkingstelling doen, dus niet alleen uitzenders en payrollers, maar ook bijna alle detacheringsbedrijven, voortaan een aansluiting krijgen in sector 52, Uitzendbedrijven. Of het uitzendbeding hierbij wel of niet wordt gebruikt, is niet meer relevant. Bepalend is het feit dat er ter beschikking wordt gesteld.

Bedrijven die wel aan terbeschikkingstelling doen en die nu, geheel of gedeeltelijk, in een andere sector zijn ingedeeld, houden deze bestaande indeling tot nadere aankondiging. In de toelichting op de wijziging staat dat hun status ‘nog nader bezien zal worden’. Dat belooft dus weinig goeds. In dat kader is 1 januari 2019 een belangrijke datum, want die datum is afgelopen weken gecommuniceerd tijdens de ledenvergaderingen van ABU en NBBU als datum waarop sectorverloning definitief zal worden afgeschaft. Vanaf die datum zullen álle uitzenders, payrollers en detacheerders (hierna: uitleners) dus waarschijnlijk uitsluitend in sector 52 mogen verlonen.

Achtergrond van het besluit
Door de komst van de Werkhervattingskas (Whk) in 2014 is de opbouw van de loonkosten voor uitzendkrachten ingrijpend veranderd. Daarvoor betaalden uitzendwerkgevers een lagere premie Ziektewet (ZW) voor uitzendkrachten die werkten zonder uitzendbeding en een hogere als er een contract mét beding werd gegeven. Logisch, want met de premie ZW wordt het ziekteverzuim ná afloop van het dienstverband gefinancierd. Tijdens het dienstverband is het risico van arbeidsongeschiktheid voor de werkgever, dus bij een contract voor bepaalde tijd is de kans dat een werknemer ziek uit dienst gaat, kleiner en dat rechtvaardigt een lagere premie. Het enige wat contracten zonder beding sinds 2014 nog iets goedkoper maakt, is de iets lagere premie Sectorfonds, maar ook dat verschil wordt steeds kleiner.

Met de komst van de Whk is de premie ZW voor contracten met en zonder beding hetzelfde geworden. Bij contracten zonder beding betekent dat dus dat je eigenlijk twee keer moet betalen voor verzuim: zowel tijdens als na het dienstverband. In de praktijk is het gevolg dat als de uitzender meer dan zo’n 2% verzuim heeft, uitzenden zonder uitzendbeding duurder is dan uitzenden mét uitzendbeding. Dat werd (in mijn ogen terecht) onrechtvaardig gevonden, dus kozen veel uitzendwerkgevers ervoor het verzuimrisico weg te managen met weekcontracten. Dit gebeurde vaak onder druk van de opdrachtgever, die daarmee het uurtarief zag dalen.

Ondertussen gingen FlexKnowledge en andere adviseurs voor uitzendwerkgevers op zoek naar mogelijke besparingen op de kostprijs. Daarbij ontdekten we dat uitzendkrachten die in fase A/1/2 contracten krijgen zonder uitzendbeding voor de Belastingdienst eigenlijk geen uitzendkrachten waren, maar onder de spelregels van ‘gewone’ werknemers vielen. En als je een zekere clustering van dezelfde soort werkzaamheden (bijvoorbeeld schoonmaakwerkzaamheden of magazijnwerkzaamheden) kon aanwijzen die door deze gedetacheerden werd uitgevoerd, dan kwam je al vrij snel in aanmerking voor het gebruik van een of meer vaksectoren. Daarmee kon soms meer dan 7% op de loonkosten worden bespaard.

Daar is op zich niets mis mee, zolang de gedetacheerden vergelijkbare risico’s hebben op werkloosheid en ziekte als de gewone werknemers. Lees: als de duur van de arbeidsovereenkomst ongeveer gelijk is. Maar omdat veel uitzendwerkgevers de sectorverloning gingen combineren met weekcontracten was dat niet het geval, waardoor de premie-inkomsten in de diverse sectoren niet meer in verhouding stonden met de veel grotere uitgaven door de toestroom van uitzendkrachten. Het UWV maakte daar vorig jaar voor het eerst melding van in de Juninota 2016.
Dat er dus iets zou gaan gebeuren, was duidelijk. De vraag was alleen: wanneer? Het antwoord hierop is vandaag bekend geworden: 24 mei 2017. Dit valt alle betrokkenen overigens rauw op het dak, want het ministerie had weliswaar aangekondigd sectorverloning aan te willen pakken, maar was hierover nog volop in gesprek met de brancheorganisaties.

Wat verandert er precies?
De minister hoefde niet veel aan te passen en hij kon dit besluit ook eigenhandig nemen middels een Algemene Maatregel van Bestuur. De aanpassingen zijn beperkt, maar zeer effectief.   

De minister heeft twee wijzigingen doorgevoerd:

In het vierde onderdeel vervalt ‘, mits door die arbeidskrachten geen werkzaamheden worden verricht die sec functioneel bezien voor meer dan 50% van het totale premieplichtige loon op jaarbasis aan één sector kunnen worden toegerekend’.
Lid 5 is vervangen door een heel nieuw lid 5. Het verwijderen van het oude lid 5, komt erop neer dat de Inspecteur geen mogelijkheid meer heeft voor een vrijwillige splitsing naar 1 of meerdere sectoren náást sector 52 in dezelfde vennootschap.
Het nieuwe lid 5 luidt: In afwijking van de voorgaande onderdelen blijft onderdeel 52 van deze bijlage, zoals dat luidde op de dag voor de datum van inwerkingtreding van de Regeling van 18 mei 2017 tot wijziging van de Regeling Wfsv in verband met afschaffing voor nieuwe gevallen van de mogelijkheid om uitzendbedrijven in een andere sector dan de uitzendsector in te delen (Stcrt. 2017, 29244), van toepassing op de werkgever die voor of op de dag voor die datum van inwerkingtreding op grond van het vierde of vijfde onderdeel van onderdeel 52 van deze bijlage, zoals dat luidde op die dag, een aanvraag heeft ingediend om te worden ingedeeld in een andere sector dan sector 52, waarbij die aanvraag voldoet aan de daarvoor geldende voorwaarden.

Wat is het gevolg?
Op de korte termijn is de wijziging m.i. marktverstorend: Uitleners die in een vaksector kunnen verlonen, hebben voorlopig nog een lagere kostprijs, terwijl partijen die nog niet in een vaksector zijn ingedeeld, deze indeling ook niet meer zullen krijgen Dat maakt dat deze laatste partijen aanzienlijk minder kans maken bij grotere tenders.

Als, zoals ik ook verwacht, per 1 januari 2019 alle uitleners in sector 52 moeten gaan verlonen, dan is er in ieder geval voor iedereen weer een gelijk speelveld. De hoogte van de Werkhervattingskas is dan de bepalende factor voor de hoogte van de loonkosten, de rest van de loonkosten is – bij gelijke contractvorm steeds hetzelfde.

Het gevolg is dat de uitlener weer moet gaan concurreren op de kwaliteit van zijn dienstverlening en de effecten van het verzuimbeleid. Degene die zijn dienstverlening het meest efficiënt uitvoert en het laagste verzuim heeft, gaat de wedstrijd winnen. Maar ik zie ook grote mogelijkheden voor het traditionele goede relatiebeheer: als de prijs gelijk is en de dienst ongeveer hetzelfde, dan komt er weer ruimte voor de gunfactor.

Extra gevolgen voor detacheerders in bijvoorbeeld IT, finance en communicatie
Door de gewijzigde regeling komt iedereen die aan terbeschikkingstelling doet voortaan onder sector 52 te vallen. Dus ook detacheerders die hun werknemers ter beschikking stellen om onder leiding en toezicht van de opdrachtgever te werken. En sinds de uitspraak van de Hoge Raad inzake Care4Care weten we dat dit bijna alle detacheerders zullen zijn, ook al vinden ze zelf vaak van niet.

Ik vind het jammer dat de minister met deze specifieke groep van bedrijven geen rekening heeft gehouden. Deze werkgevers geven vaak jaarcontracten of zelfs vaste contracten, investeren fors in opleidingen en hebben goede arbeidsvoorwaarden. Door de uitspraak van de Hoge Raad worden ze in hun eigen ogen al gedegradeerd tot uitzenders, moeten ze zich aansluiten bij StiPP, de inlenersbeloning hanteren en nu ook nog de veel hogere premies van sector 52 betalen. Dat is in mijn ogen een onredelijk zware belasting voor deze groep werkgevers.
Ik hoop dat de minister alsnog rekening met hen gaat houden.

Ik doe alvast een voorzet voor de oplossingsrichting: Als de risico’s vergelijkbaar zijn met de vaksector zelf (lees: de duur van de arbeidsovereenkomst is vergelijkbaar), is er niets tegen verloning in vaksectoren. Dus laat deze partijen maximaal 6 contracten in 4 jaar sluiten met een beperkte mogelijkheid (26 weken?) voor uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting en sta in dergelijke situaties het gebruik van vaksectoren toe. Dat sluit mooi aan bij de regels die er al zijn voor directe instroom in fase B of 3 en doet recht aan de manier waarop deze detacheerders werken. En misschien is deze oplossingsrichting wel voor de hele branche bruikbaar, mits er dan maar wel duidelijke afspraken gemaakt worden over de omvang van deze arbeidsovereenkomsten. Dat past ook bij een recente uitspraak van de Rechtbank in Zeeland over het gebruik van de hoge en de lage premie sectorfonds in sector 1, Agrarisch bedrijf.

Bron Flexnieuws

Wilt u weten of er in
uw organisatie aanwezige
kansen & risico’s zijn?

Een gesprek of afspraak plannen? Wij geven uw menselijk
kapitaal graag meer waarde.