Werkgever vertelt: Van Fitale Adviesscan naar uitvoer plan van aanpak

27 . 02 . 2019

22 januari 2016 kwam Erica van Kuringe per toeval (waar zij niet in gelooft) Fitale tegen. Het moest zo zijn.

“Van Kuringe Adviesgroep te St Oedenrode was op dat moment druk bezig met het optimaliseren en professionaliseren van de organisatie. Samen met Fitale hebben we verschillende gesprekken gehad en op grond hiervan heeft Fitale de adviesscan gemaakt. Daar kwamen mooie kansen, maar ook risico’s naar voren. Beide wilden we graag oppakken en hiervoor hebben we een doel opgesteld.”

Wat is er in de tussentijd allemaal gedaan?

Uit de Fitale Adviesscan kwam naar voren  dat werknemers zelf een beetje verantwoordelijkheid voor hun huidige en toekomstige inzetbaarheid op zowel lichamelijk, psychisch, mentaal als vakinhoudelijk terrein namen. Medewerkers werden vanuit de organisatie een beetje aangesproken op hun verantwoordelijkheid in het bevorderen van hun duurzame inzetbaarheid. Werknemers spraken elkaar niet aan en stimuleerde elkaar niet te werken aan duurzame inzetbaarheid.

Dit alles in combinatie met de gebrekkige communicatie, de grote veranderingen in de branche en de verandering die de organisatie door wilde maken, maakt dat hier een grote uitdaging lag.

In de Fitale Adviesscan stond: “Deze uitdaging kan de directie niet alleen. Ook werknemers zullen meer verantwoordelijkheid en een rol moeten nemen (krijgen) om de noodzakelijke veranderingen SAMEN te bewerkstelligen. Dit om een cultuur te ontwikkelen waarin professionaliteit, eigen verantwoordelijkheid en inbreng, coachend leiderschap, respect en veiligheid kernaspecten zijn, die de continuïteit van de organisatie waarborgen. Geven van verantwoordelijkheid aan de medewerkers, van hen eigenaarschap vragen, betekent tegelijkertijd van directie/management het ‘durven loslaten, delegeren en stimuleren’. Dan ontstaat er een organisatie waarin medewerkers betrokken zijn, zich betrokken voelen en bevlogen aan het werk zijn. Vanuit de wetenschap weten we dat bevlogen werknemers 27% minder verzuimen, 12% productiever zijn en klantgerichter zijn. Met andere woorden met de juiste aanpak en interventies, gaan de personele kosten omlaag en ontstaan er mogelijkheden tot groei van omzet en productiviteit.”

Van Kuringe 3.0, verandering cultuur en leiderschap!

Na het advies hebben we vier vestigingen samengevoegd tot één kantoor. Vele zagen de voordelen van een centralisatie, maar dat nam niet weg dat we wisten dat het samenvoegen van verschillende culturen, werkwijzen en ongeschreven gedragsregels zwaar zou worden.

Toen de organisatie in beweging kwam, moesten de medewerkers ook in beweging komen. Niet voor iedereen even wenselijk. We hebben met pijn in het hart afscheid genomen van een aantal medewerkers, echter was het voor beide partijen beter. Uiteindelijk hebben we mensen aangetrokken die bij onze organisatie, visie en strategie passen.

Er zijn nieuwe leidinggevenden aangesteld. Zij zijn direct in gesprek gegaan met de medewerkers. Zij luisterden, pikte de positieve dingen eruit en houden de visie van de organisatie aan.

We hebben gewerkt aan onze communicatie met de medewerkers en spreken uit wat we van hen verwachten.

Verandering kent ook een keerzijde, als management hebben we een groep aangesproken op hun negatieve houding en “vroeger was het beter” of “op het oude kantoor deden we het anders” reacties. We hebben aangegeven dat veranderen actie en interactie vraagt van twee partijen.

Daarna hebben we gezamenlijke doelen opgesteld, ideeën uitgewerkt, werkprocessen geschreven en onze secundaire arbeidsvoorwaarden verbeterd. We hebben veel gevraagd van onze medewerkers, daarom hebben we een pluim uitgereikt. Dit was de positieve omslag.  Zonder wrijving geen glans!

Wat is er nog meer gebeurt nadat de Fitale Adviesscan is besproken:

Naast alle bovengenoemde veranderingen wilde we ook het HR Fundament versterken en professionaliseren. Onze arbeidsovereenkomsten zijn door een arbeidsjurist up to date gemaakt.

De functionering en beoordelingsgesprekken waren verouderd. We voeren nu GROW gesprekken waar wordt gekeken naar ieders persoonlijk doel en ontwikkeling. Men is daar zelf verantwoordelijk voor en het geven van deze verantwoordelijkheid is positief ervaren.

Er is een vertrouwenspersoon buiten de organisatie en we houden tweemaal per jaar een personeelsvergadering. 

Het aantal ziekmeldingen wordt nu per maand vastgelegd, structureel worden er opbouwschema`s gemaakt en wekelijks vindt er met de ‘zieke’ medewerker een gesprek plaats.

Voor 2019 zijn we bezig met het maken van doelen gericht op de mens/de medewerker. We zijn servicegericht naar buiten maar mogen ook servicegericht naar binnen zijn. We vinden een gezonde werkvloer belangrijk en er is ruimte voor bewegen (bijvoorbeeld een rondje lopen), gezonde voeding (we hebben wekelijk een fruitmand), houding (staand vergaderen en verstelbare bureaus) en er is ruimte voor aandacht voor elkaar.

We zijn hard aan het werk om het bedrijf toekomst proof te maken met bevlogen en betrokken medewerkers.  Er zijn vele mooie stappen gezet en er zijn er nog vele te maken, maar ik ben trots op wat er al bereikt is.

Met vriendelijke groet,

Erica van Kuringe HR

Wilt u weten of er in
uw organisatie aanwezige
kansen & risico’s zijn?

Een gesprek of afspraak plannen? Wij geven uw menselijk
kapitaal graag meer waarde.